Holacrația: Noul sistem de management pentru o lume în rapidă schimbare

Holacrația: Noul sistem de management pentru o lume în rapidă schimbare / Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World de Brian J. Robertson este o carte revoluționară despre un sistem de management revoluționar, care îi transformă pe toți cei din cadrul unei organizații în lideri. Ea vine să înlocuiască ierarhia tradițională de management de tip piramidal cu un nou tip de management revoluționar – holarhia – a cărei structură arată ca un sistem de cercuri imbricate. În holarhie, fiecare dintre membrii unei organizații este lider. Odată cu implementarea acestui mod alternativ de structurare în interiorul companiilor, autoritatea și luarea deciziilor se distribuie în mod egal la nivelul întregii organizații, iar oamenii nu mai sunt definiți de locul pe care îl ocupă în ierarhie și de funcții, ci de roluri.

Robertson a ajuns la concluzia că modelul organizațional tradițional piramidal are niște limite care pun frâne evoluției oricărei organizații în timpul unui incident petrecut la bordul avionului pe care îl pilota. Odată revenit la sol, a încercat să fugă de neajunsurile sistemului organizațional tradițional înființându-și propria companie. Însă, în momentul în care a devenit lider, și-a dat seama că nu a făcut altceva decât să creeze un alt sistem organizațional limitat.

După mai multe încercări și eșecuri, a descoperit în cele din urmă holacrația, pe care o definește ca fiind o nouă tehnică socială de conducere și funcționare a unei organizații și pe care o aplică zilnic în cadrul HolacracyOne, compania pe care o conduce. Holacrația presupune următoarele elemente:

• o constituție, care specifică „regulile jocului” și redistribuie autoritatea;

• o nouă modalitate de a structura o organizație și de a defini rolurile membrilor și domeniile de autoritate din cadrul ei;

• un proces unic de luare a deciziilor pentru actualizarea acestor roluri și a autorități;

• un proces de desfășurare a ședințelor care facilitează sincronizarea echipelor și colaborarea în vederea realizării activităților.

Cartea îți va vorbi explicit despre fiecare dintre aceste componente, pentru că volumul de față se adresează în primul și în primul rând liderilor, managerilor și întreprinzătorilor care vor să aplice acest sistem de management în cadrul organizațiilor lor.

Brian J. Robertson este părintele holacrației și fondatorul HolacracyOne care oferă training pentru companii din întreaga lume pentru a implementa acest nou sistem de management în cadrul lor. Înainte de a pune bazale holacrației a deținut o companie de software de succes în cadrul căreia a aplicat pentru prima dată principiile acestui nou sistem de guvernanță. Astăzi, el este recunoscut la nivel mondial nu numai ca un teoretician al managementului, dar și ca prima persoană din lume care fondat o organizație care funcționează pe baza holacrației.

Printre ucenicii săi se numără nume sonore precum: Tony Hsieh, directorul general al Zappos.com și autorul bestsellerului New York Times „Cum să livrezi fericire”, Evan Williams, cofondatorul companiilor Blogger, Twitter și Medium, dar și David Allen, expertul mondial în domeniul productivității și autorul bestsellerului „Metoda GTD”.

Cartea este structurată în trei părți, după cum urmează:

Prima parte - Evoluția în acțiune: introducerea holacrației

În această primă parte a cărții vei afla cum se distribuie autoritatea în cadrul unei organizații holacratice, pornind de la întrebarea: cum oferi unei organizații posibilitatea de a se auto-organiza eficient?

Tot aici facem cunoștință cu Tony Hsieh, directorul general al comerciantului online Zappos. Acesta ne va arăta de ce compania sa înregistrează rezultate mai bune din momentul în care a început să fie condusă ca un oraș.

Analogia cu modul în care funcționează corpul uman te va face să te îndoiești încă și mai mult de eficiența modului în care sunt conduse organizațiile astăzi:

„Imaginează-ți, de exemplu, că leucocitele tale, atunci când ar sesiza prezența unei boli, ar trebui să trimită această informație minții conștiente și ar trebui să aștepte să îți dai acordul pentru producerea anticorpilor. Sau că glandele suprarenale, sesizând că reacționezi la pericol, ar trebui să îți aștepte ordinele înainte de a produce adrenalina pentru furnizarea energiei necesare reacției de tip luptă sau fugi. Acest sistem nu ar funcționa deloc bine. Și totuși, așa ne așteptăm să funcționeze organizațiile.”

Ajungem așadar din nou la întrebarea: Cum putem să profităm de beneficiile unei autonomii reale, așa cum o facem într-un oraș sau în propriul corp, îndeplinind totodată nevoile veritabile de aliniere organizațională și control?

Răspunsul este cât se poate de simplu din punctul de vedere al lui Brian J. Robertson: holacrația. Asta pentru că ea presupune ca managerilor să nu le mai revină sarcina de a rezolva problemele tuturor și de a-și asuma responsabilitatea pentru tot, și ca angajații să dețină responsabilitatea și autoritatea de a-și gestiona propriile tensiuni. În condițiile în care fiecare angajat își va cunoaște foarte clar rolul și responsabilitățile, totul ar trebui să funcționeze cum nu se poate mai bine. 

Acest capitol îți va lămuri:

• Modul de funcționare a holacrației ca o holarhie definită ca „legătura dintre holoni”, unde „holonul” este „un întreg care face parte dintr-un întreg mai mare”,

„Însuși corpul tău este un exemplu de holarhie. Fiecare celulă din corpul tău este un holon – atât o entitate completă, independentă, cât și o parte dintr-un întreg mai mare, dintr-un un organ. În același fel, fiecare organ reprezintă un întreg independent, care face parte dintr-un întreg mai mare: corpul tău. Această serie de holoni imbricați – celulă în organ, organ în organism – este un exemplu de holarhie.”

• Constituția holacrației - un document generic care se aplică oricărei organizații care dorește să folosească această metodă;

„Constituția holacrației funcționează ca un regulament esențial pentru organizație. Regulile și procesele reprezintă conducătorii supremi, și depășesc până și autoritatea persoanei care le-a adoptat. Întocmai ca un congres, a cărui legitimitate este garantată de constituție și stabilește legi pe care nici chiar un președinte nu le poate ignora, la fel și constituția holacrației stabilește sediul autorității organizației ca fiind procesul legislativ, nu un conducător autocrat.”

• Un exemplu de stabilire a rolurilor în organizație;

«Rolurile fac parte din companie și reprezintă elementele fundamentale ale structurii holacrației. Atunci când distribuim autoritatea, așa cum am discutat în capitolul anterior, nu o distribuim indivizilor umani, ci rolurilor pe care aceștia le îndeplinesc. Rolurile specifice sunt investite cu autoritate pentru a îndeplini anumite sarcini și pentru a urmări anumite scopuri. Atunci când responsabilitățile aferente unui rol ajung să îl copleșească pe individ, este necesar ca acel rol să se descompună în mai multe sub-roluri, transformându-se într-un „cerc”.»

• Exemplificarea explicită a modului de funcționare a holacrației prin intermediul unui sistem complex de cercuri imbricate.

„O holarhie arată ca o serie de cercuri imbricate, precum celulele în organele unui organism. Într-o holarhie, fiecare parte sau holon nu este dominat de cele de deasupra lui, ci are propria autonomie și autoritate individuală și reprezintă un întreg. Avem așadar o holarhie de roluri grupate în cercuri, care sunt la rândul lor grupate în cercuri mai mari, și tot așa, până când cel mai mare cerc cuprinde întreaga organizație. Acest cerc este numit în constituție „Cercul Ancoră”. Fiecare cerc și rol din cadrul holarhiei are o autonomie și autoritate reale, fiind el însuși entitate coerentă, totală, având și responsabilități reale ca parte a unei entități mai mari.”

Partea a doua - Evoluția în desfășurare: practicarea holacrației

În acest capitol vei afla mecanismele sistemului de operare holacratic: structurile, procesele și sistemele sale și te vei convinge că partea cea mai dificilă a holacrației este implementarea și respectarea regulilor ei cu strictețe de către toți membrii organizației, până la stadiul în care noile reguli vor deveni noua stare firească de lucruri.

Vei afla mai exact:

• Ce reguli trebuie să respecte ședințele de guvernanță și cât de mult pot ușura sarcinile tuturor în cadrul holacrației;

• Ce rol joacă în cadrul ședințelor de guvernanță: facilitatorul, secretarul, propunătorul etc. 

• Un rezumat rapid al etapelor de parcurs în procesul întâlnirii de guvernanță.

• Ce sunt arhivele guvernanței;

• O simulare a unei ședințe de guvernanță;

• Una dintre regulile de bază ale holacrației: ești liber să faci orice îți dorești în cadrul proprietății tale însă nu și să exerciți control asupra proprietății vecinilor tăi fără permisiunea lor.

• Regula holacrației cu privire la încălcarea regulilor;

• Ce sunt operațiunile dar și care sunt obligațiile membrilor unui cerc;

• Ce sunt ședințele tactice, care este rolul lor și cum se desfășoară acestea;

• Cum să gestionezi comportamentele disruptive ale indivizilor din cerc și cum să testezi validitatea obiecțiilor.

• Cât de importantă este respectarea regulii: câte una pe rând.

• Ce înseamnă strategia în holacrație;

• Cum trebuie să se desfășoare o ședință strategică.

• Modul în care guvernanța bazată pe rezolvarea regulată a tensiunilor poate declanșa evoluția în cadrul unei companii.

Partea a treia: S-a instalat evoluția: Holacrația se trăiește

În această parte a cărții vei primi sfaturi și instrucțiuni referitoare la modul în care poți aplica informațiile din această carte în organizația ta, dar și referiri la provocările care te așteaptă în primul an în care vei încerca să o pui în practică. Acest capitol îți va răspunde așadar la întrebări precum:

• Pot să adopt doar anumite părți ale sistemului, precum formatul întâlnirilor?

• Pot să folosesc holacrația pentru a-mi conduce grupul, comunitatea sau mișcarea socială?

• Care sunt primii pași pe care trebuie să-i faci pentru demararea holacrației și în ce constă fiecare dintre ei.

• Care sunt cele mai bune aplicații pentru organizația ta și cum să le dezvolți?

• Cum este organizat un consiliu holacratic?

• De ce nu este holacrația potrivită pentru orice tip de organizație?

• Este posibil să adopți stilul holacratic de definire a rolurilor  chiar dacă nu adopți întregul sistem?

• În ce mod s-ar schimba experiența ta zilnică dacă organizația ar începe să funcționeze pe baza holacrației?

La finalul cărții, autorul te invită să meditezi la farmecul holacrației și să-i conștientizezi atuurile comparativ cu ierarhiile tradiționale, în speranța că vei dori să aplici informațiile din această carte, nelimitându-ne doar la simpla ei lectură:

„Există un paradox frumos aici: când ai un sistem care distribuie autoritatea și respectă autonomia tuturor părților și jucătorilor, obții un sistem care este capabil să funcționeze ca un întreg coerent și integrat. Deci nu trebuie, de fapt, să alegem între sisteme centralizate sau distribuite. Frumusețea unei holacrații funcționale este că ni le oferă pe amândouă – entități întregi autonome, compuse din părți interconectate care sunt ele însele autonome și întregi, la fiecare dimensiune.

În cele din urmă, dacă există un singur lucru pe care evoluția îl prețuiește mai mult decât pe orice altceva, este, poate, evoluția însăși. Evoluția creează modele încă de la începutul timpului, căutând structuri noi, de o profunzime și complexitate din ce în ce mai mare. Cu fiecare salt în inovație, evoluția pare să găsească o modalitate de a mări viteza procesului evolutiv în sine și de a-și extinde influența la cât mai multe aspecte ale vieții. În cele din urmă, holacrația este o invitație de a interacționa conștient cu acest proces într-un nou mod, folosind un nou instrument. Fiindcă, fie prin intermediul holacrației, fie prin intermediul oricărui alt sistem, evoluția își va găsi locul în organizațiile noastre. Este doar o chestiune de timp. Putem să o invităm în organizațiile noastre sau putem să luptăm împotriva ei un timp, însă, într-un fel sau altul, evoluția își va urma cursul.”