All In – Formula Implicării Totale: Cum construiesc marii lideri echipe de neoprit

All In – Formula Implicării Totale: Cum construiesc marii lideri echipe de neoprit / All In: How Great Leaders Build Unstoppable Teams de Mike Michalowicz prezintă o serie de strategii cu ajutorul cărora  liderii vor reuși să își creeze echipe puternice în companiile lor, dedicate muncii pe care o depun în folosul acesteia și capabile să ducă o afacere la nivelul următor. 

All In – Formula Implicării Totale este una din cărțile de referință din seria Entrepreneurship Simplified/ Antreprenoriat simplificat scrisă de Mike Michalowicz. Cartea oferă soluții și metode  practice pentru a crea echipe performante în mediul de lucru provocator de astăzi. Prin urmare, indiferent dacă vrei să gestionezi mai bine munca la distanță, programul de lucru flexibil  al angajaților sau diferențele dintre generații în cadrul companiei tale, ALL IN îți oferă un cadru testat pentru recrutarea celor mai talentați oameni, transformarea celor cu performanțe  slabe în superstaruri și promovarea unei culturi în care fiecare angajat este la fel de dedicat ca și proprietarul afacerii.

Editura ap! a publicat în limba română toate titlurile acestei serii, care ar trebui să se afle în biblioteca oricărui antreprenor. Celelalte titluri ale seriei Entrepreneurship Simplified  sunt:

•    Planul Dovleacul/ The Pumpkin Plan: Un plan strategic pentru a te concentra pe cei mai buni clienți și a obține succes pe termen lung.

•    Clockwork: Un ghid pentru crearea unui sistem în cadrul companiei tale care îi va permite acesteia să funcționeze pe pilot automat, fără să mai depindă de tine.

•    Profit First: Un sistem financiar revoluționar care prioritizează profitabilitatea încă de la început.

•    Mai întâi rezolvă asta/ Fix This Next: O metodă pentru diagnosticarea și abordarea celor mai presante probleme ale afacerii tale.

•    Diferențiază-te!/ Get Different: Prezintă strategii îndrăznețe și creative de marketing care te ajută să te remarci pe o piață foarte competitivă.

Seria Entrepreneurship Simplified poate fi accesată aici:

https://corola.net/pachet-carti-mike-michalowicz

Pentru scrierea cărții de față, Mike Michalowicz a studiat o serie de companii care au știut cum să formeze echipe remarcabile, descoperind astfel o formulă de leadership pe care a  aplicat-o în toate companiile sale și care a funcționat de fiecare dată. Te invit să o descoperi și tu și să te gândești la această întrebare:

 „Câte ai putea face dacă ai avea o echipă căreia să îi pese la fel de mult de compania ta – de misiunea, clienții, creșterea și viitorul ei – cum îți pasă ție?”. 

După ce a reușit, a eșuat, și iar a reușit ca om de afaceri, Mike Michalowicz și-a propus  să găsească metode mai bune pentru a dezvolta companii sănătoase și puternice, dedicându-și viața 
cercetării și oferirii de strategii antreprenoriale inovatoare și cu impact. Și a reușit. Celebrul autor Simon Sinek l-a numit pe Mike Michalowicz „...principalul candidat la titlul de 
patron spiritual al antreprenorilor”, iar cărțile sale fac parte din programa de bază pentru studenții la antreprenoriat de la universități precum: Pepperdine, Carnegie Mellon, Stanford 
University și alte universități din SUA. Lucrările sale au fost traduse în peste 27 de limbi. 

Mike Michalowicz este adesea invitat în calitate de lector să susțină prelegeri despre antreprenoriat la instituții prestigioase de învățământ din SUA și din Danemarca precum: Babson  College, Boston College, Columbia, Emerson, Harvard, Penn State, Pepperdine, Princeton sau Copenhagen Business School.

Cartea de față este structurată în 12 capitole care îți vor contura pas cu pas o idee foarte clară despre ce înseamnă și cum poți construi în compania ta o echipă devotată de angajați  dispuși să facă sacrificii pentru a-ți duce afacerea la nivelul următor. Haideți să vedem în continuare despre ce este vorba în fiecare dintre ele:

1.    „DE CE MAJORITĂȚII ECHIPELOR NU LE PASĂ”

În capitolul „De ce majorității echipelor nu le pasă”, Mike Michalowicz dezvăluie câteva strategii pentru a evita angajările proaste. Așadar, iată ce trebuie să faci: 

•    Ajută-i să își exprime potențialul și să își descopere adevărata identitate.

•    Încurajează-i să fie ei înșiși pe deplin. Când faci asta onest și perpetuu, echipa ta va înflori. Oamenii tăi vor înflori. Și tu vei înflori alături de ei.

Iar pentru a-i face pe oameni să se simtă ei înșiși la job, Mike Michalowicz a folosit în practică ceea ce el a denumit: Formula dedicării totale. Această formulă l-a asigurat că echipei  lui îi pasă la fel de mult ca și lui de companie. 

Iată ce înseamnă mai exact Formula Dedicării Totale sau FASO (fit + ability + safety + ownership): Potrivire + Aptitudine + Siguranță + Proprietate = echipă dedicată total.

Potrivire (fit). Pentru a te asigura că angajații tăi sunt potriviți pentru rolurile lor, mai întâi trebuie să înțelegi toate funcțiile pe care le are un rol, precum și calitățile și  calificările necesare acelui rol. 

Aptitudine (ability). În loc să corelezi calificările unei persoane cu rolul pe care îl va avea ea în mediul de lucru, ia în considerare abilitățile înnăscute, cele dobândite prin 
experiență și cele potențiale. Oamenii care vor să facă ceva îi depășesc adesea pe oamenii care trebuie să facă ceva. Caută vrerea. Caută dorința. Setea.

Siguranța (safety). Protejează-ți echipa și stabilește niște condiții în care oamenii să se simtă în siguranță. Există trei tipuri de siguranță pe care să le iei în considerare: 

•    siguranța fizică, care să-i protejeze de daune fizice; 

•    siguranța financiară, care să le poată menține un standard de viață satisfăcător; 

•    siguranța psihologică, care să le dea încrederea că nu vor fi pedepsiți, ridiculizați sau umiliți dacă își exprimă adevăratele opinii și convingeri ori dacă vorbesc despre trecutul  sau experiențele lor.

Proprietate (ownership). Odată ce avem un angajat care desfășoară munca potrivită abilităților sale, care se simte în siguranță să fie el însuși la locul de muncă, următorul pas esențial  este să stimulăm proprietatea psihologică – un sentiment de control, înțelegere și personalizare – asupra unei sarcini, a unui proiect sau a unei idei.

Iar pentru a-i face pe angajați să se dedice total companiei pe care o conduceți, este de părere Mike Michalowicz, trebuie mai întâi ca tu, ca lider, SĂ TE DEDICI TOTAL ECHIPEI TALE.

2.    ELIMINĂ ENTROPIA

Oamenii se vor dezvolta și este posibil să plece, însă posturile vor rămâne. Tocmai de aceea, liderii excepționali stabilesc sarcinile fiecărui post mai întâi, după care găsesc cea mai  bună persoană care să ocupe postul respectiv. Astfel, pentru a evita dezordinea în companiile lor, marii lideri nu încep prin a recruta cei mai buni oameni pentru a îndeplini un rol, ci  stabilesc care sunt cele mai importante funcții, după care găsesc – și păstrează – cei mai buni oameni care să ocupe acele funcții. Un instrument valoros pentru a face asta este Lista cu  Cerințe Obligatorii. Autorul îți arată aici care sunt pașii pentru a o realiza.

La fel de important, când vine vorba de găsirea omului potrivit la locul potrivit în firma ta, este să ții cont de faptul că persoana potrivită pentru un anumit rol trebuie să dețină acele  calități și calificări care au cel mai mare impact într-un post, și nu pe toate. De asemenea, reține că anumite calități native, pe care le are un om, pot fi mai importante decât  experiența pentru a fi persoana potrivită pentru un anumit post.

Un alt sfat valoros, pe care ni-l oferă autorul în această secțiune, se referă la angajații foarte performanți la locul de muncă și cum să faci ca să nu suferi atât de mult atunci când  aceștia vor părăsi compania. Autorul îți pune la dispoziție aici un tabel care exemplifică segmentarea activității unui membru actual al echipei, pentru a-ți folosi ca sursă de inspirație.

3.    RECRUTEAZĂ POTENȚIALUL

În această secțiune autorul ne prezintă o scurtă clasificare a angajaților:

Angajații de tip A: pun pe primul loc compania. Consideră că munca lor le reflectă caracterul și pun semnul egal între slujba pe care o au și identitatea lor. Lor le pasă de companie ca și  cum ar fi ceva ce face parte din ei. 

Angajații de tip B: pun venitul pe primul loc. Slujba reprezintă pentru ei o sursă de bani care le oferă libertatea de a face ce își doresc cu adevărat. Ei fac ce trebuie să facă ca să-și  câștige traiul. Se poate să simtă că fac parte din companie, dar compania nu face parte din ei. 

Angajații de tip C. Aceștia dau prioritate tuturor celorlalte lucruri în detrimentul muncii. Pentru ei, munca este o obligație și nimic altceva.

Tot aici aflăm de la un lider care a studiat eficiența acestor angajați că un angajat de tip A poate îndeplini munca a trei angajați B. Și un angajat B poate munci de trei ori mai mult  decât un angajat C. Astfel, reiese că, matematic vorbind, un angajat A este la fel de bun ca trei angajați B sau nouă angajați C. Prin urmare, acesta a decis să plătească angajații de tip  A cu 50% mai mult decât media din industrie pentru a-i păstra.

Și dacă tot ne convinge că angajații de tip A sunt mai valoroși decât cei de tip B sau C, autorul ne dezvăluie aici și cum îi putem găsi.

Astfel, sfatul său este:

„Caută întotdeauna oameni curioși, fiindcă ei își arată potențialul. Restrânge numărul candidaților la cei care manifestă dorința. Printre ei, se găsesc cele mai bune talente pentru slujba  pe care o oferi.

Angajează pe baza dorinței. Ea demonstrează aplicabilitatea potențialului. Dorința se poate dezvolta, devenind o sete. Acești oameni vor deveni angajații tăi de elită.”

Tot în această secțiune vei afla și „rețeta” celui mai bun instrument de recrutare: un atelier pentru a recruta candidați care să aibă calificările, calitățile și potențialul pe care le  caută compania ta. 

Tot din această secțiune vei afla care sunt avantajele acestei metode de recrutare în comparație cu clasicele interviuri; de ce e bine să ai mereu o bancă de rezerve atunci când vine vorba  de angajați sau de ce e bine să ții cont de aptitudinile oamenilor atunci când recrutezi.

4.    RECURGE LA POTRIVIREA DE CINCI STELE

O altă metodă de recrutare, mai eficientă decât clasicul interviu, pe care autorul v-o recomandă aici, este procesul de recrutare numit Potrivirea de Cinci Stele. Această metodă identifică 
oamenii care dețin aptitudinile înnăscute, aptitudinile potențiale și aptitudinile dobândite prin experiență, necesare pentru a se potrivi postului pe care trebuie să îl ocupe.

Metoda Potrivirea de Cinci Stele are cinci etape, și anume:

Etapa 1: Evaluarea DEDICARE TOTALĂ: presupune demonstrarea unei dorințe autentice de a merge mai departe. Această cerință este a doua cea mai eficientă metodă de a evalua dorința candidaților, prima fiind atelierele.

Etapa 2: Interviul de evaluare. Această etapă este realizată de obicei prin apel telefonic sau video. Cele mai multe întrebări se referă la CV-ul candidatului, cum ar fi: „De ce ai  renunțat la vechiul post?”, „Ce îți place la postul actual?”, „Ce te-a determinat să cauți un nou loc de muncă?”.

Etapa 3: Demonstrația. În această etapă, aplicanții susțin un test de aptitudini care au legătură cu responsabilitățile postului lor.

Etapa 4: Interviul exhaustiv. În cadrul acestui interviu, candidații sunt întrebați despre viitorul lor. Unde se văd în viitor, atât din punct de vedere personal, cât și profesional? Ce își doresc? Ce visuri au?

Etapa 5. Ziua nălucilor. În această etapă, candidații își petrec o zi în noua organizație, au ocazia să cunoască echipa și să învețe despre cultura companiei și despre modul în  care se desfășoară activitatea. Ziua nălucilor ar putea să includă teste suplimentare de aptitudini sub forma unor mici proiecte sau sarcini. În cazul în care un candidat se descurcă bine într-o astfel de zi, poți hotărî să îi oferi postul. 

Un alt sfat important pe care îl vei primi aici este să ții cont de rentabilitatea salarizării conștient fiind că trebuie să existe o rentabilitate estimativă pentru investiția voastră, de  vreme ce aceasta este singura cale prin care firma se poate asigura că va câștiga mai mult decât cheltuiește.

5.    MENȚINE UN MEDIU SIGUR ȘI DE ACCEPTARE

Acest capitol vorbește despre necesitatea ca liderii să asigure în companiile lor siguranța fizică, psihologică și financiară a angajaților lor.

Începând de a șocantul caz al Fetelor Fantomă care produceau ceasuri și cadrane folosind radiu în timpul Primului Război Mondial, fiecare angajator este responsabil de siguranța fizică a  angajaților săi. De aceea este imperios necesar ca fiecare angajator să își informeze angajații în legătură cu riscurile pe care le poate presupune munca lor și să le asigure condiții  sigure de muncă.

Un lider bun își asumă asigurarea siguranței psihologice pentru toți angajații, pentru că atunci când oamenii se simt liberi să fie ei înșiși, devin mult mai productivi și mai cooperanți  și sunt șanse mai mari să rămână în companie. 

La fel de adevărat este și faptul că liderii excepționali folosesc transparența pentru construirea siguranței financiare pentru toți angajații. Asta deoarece, când oamenii înțeleg situația  financiară a unei afaceri, se reduc suspiciunile și neînțelegerile. Liderii excepționali prezintă datele financiare, fără a compromite încrederea și confidențialitatea, oferind totodată  educația necesară pentru ca echipa lor să înțeleagă cifrele.

Pentru a te asigura că oferi siguranță fizică, emoțională și financiară, studiază-ți angajații. În acest sens, autorul îți oferă aici o listă de întrebări cu ajutorul cărora vei putea  obține un feedback sincer din partea lor.

6.    ÎNCURAJEAZĂ PROPRIETATEA PSIHOLOGICĂ

În general, când avem sentimentul că deținem un lucru („este al meu”/„este al nostru”), avem o atitudine mai bună față de acel lucru și îl tratăm cu mai multă grijă decât dacă nu am avea  acest sentiment.

În același fel, angajații, când au sentimentul proprietății față de slujba lor, pot să rezolve problemele în locul liderului, astfel încât acesta să se poată concentra pe conducerea  companiei.

Liderii excepționali oferă echipei control asupra lucrurilor care trebuie făcute și asupra felului în care se vor face și îi impune standardul de lucru.

Acesta este motivul pentru care autorul ne oferă în această secțiune câteva metode simple prin care liderii pot încuraja proprietatea psihologică în rândul angajaților.

7.    STABILEȘTE UN RITM DE RETENȚIE

Ritmul de retenție se referă la legătura pe care liderii ar trebui să o realizeze cu angajații pentru a se asigura că aceștia își vor iubi atât de mult locul de muncă încât, n-ar pleca din 
companie decât dacă ar simți că potențialul lor îi cheamă în altă parte.

Așadar, iată ce poți face ca lider pentru a-ți păstra angajații și a-i face să-ți fie devotați:

1.    Oferă-le angajaților o primă zi de muncă remarcabilă. Prima impresie este cea mai puternică, de aceea este foarte important felul în care se simt angajații la noul loc de muncă în  prima zi. 

2.    Întâlnește-te săptămânal cu angajații. Atunci când știi cum se descurcă angajații (atât la nivel personal, cât și profesional), te poți ocupa de probleme și poți face ajustările necesare pe parcurs, fără a se ajunge într un punct în care este prea târziu. Liderii excepționali organizează ședințe săptămânale unu-la-unu.

3.    Ține zilnic adunări de echipă. Construirea conexiunii și a unității într-o echipă necesită verificări de grup periodice. Liderii excepționali organizează zilnic o adunare scurtă,  care permite echipei să se sincronizeze pentru ziua în curs.

4.    Pune accentul pe experiențele comune  unice. Obiectivul unei experiențe de „team-building” este să apropie membrii grupului. Cele mai puternice legături vor duce la poveștile din categoria „îți mai aduci aminte când…” în rândul colegilor. Aceste povești reprezintă experiențe unice comune și sunt o ancoră pentru relațiile solide. 

Liderii excepționali creează intenționat experiențe care îi unesc pe angajați, investind timp calitativ și cantitativ deopotrivă. Obiectivul este simplu: construiește povești colective în  rândul echipei.

8.    STĂPÂNEȘTE INSTRUMENTUL MOTIVAȚIONAL SUPREM

Zig Ziglar este bine-cunoscut pentru afirmația: „Dacă ajuți suficient de mulți oameni să obțină ceea ce își doresc, și tu vei obține ceea ce îți dorești”. Când angajații simt că  obiectivele lor individuale contează la fel de mult ca obiectivele companiei, sunt și mai motivați să ducă la îndeplinire obiectivul companiei. Liderii excepționali armonizează viziunea  companiei cu viziunea personală a angajaților și le cer acestora să-și exprime și să-și noteze visurile, oricât de simple ar fi, pentru ca apoi să îi îndrume spre îndeplinirea lor.

În plus, liderii excepționali ar trebui să aplice în companiile lor Formula Bucuriei inventată de Paddy Condon, proprietarul american al unei firme de proiectare. Acesta și-a dat seama că,  cu cât angajații sunt mai fericiți și se bucură de mai multă bunăstare, cu atât vor fi dispuși să muncească mai mult și mai bine pentru compania ta. 

Formula Bucuriei este:

succes + bunăstare = bucurie. 

Unde cei șapte indicatori ai bunăstării sunt: familie (family), prieteni (friends), fitness, credință (faith), distracție (fun), finanțe și viitor (forward), acesta din urmă referindu-se  la sentimentul că viața lor se îndreaptă într-o anumită direcție.

Ulterior Condon a îmbunătățit această formulă adăugând scopul. Astfel, formula a devenit: (succes + bunăstare) x scop = bucurie, pentru că atunci când angajații asociază munca lor cu un  scop personal, vor putea să se conecteze mai bine la obiectivele și la scopul companiei.

9.    MAI ÎNTÂI CONSTRUIEȘTE COMUNITATEA

Atunci când angajații constituie o comunitate închegată, compania nu are decât de câștigat. Asta pentru că o comunitate se poate organiza rapid pentru a găsi soluții la amenințările  cunoscute, pentru a-i ajuta pe cei aflați la nevoie, pentru a gestiona crizele și pentru a rezolva problemele. O comunitate este mai puternică decât suma părților sale, decât suma  potențialului fiecărui individ. Când ai o comunitate înfloritoare, angajații tăi nu doar că își vor dori să facă parte din ea, dar vor fi dornici să își aducă contribuția cu fiecare  ocazie.

10.    ÎMBUNĂTĂȚEȘTE EXPERIENȚA ȘI PERFORMANȚA ANGAJAȚILOR

Programele de dezvoltare personală îi ajută pe angajații tăi să își atingă potențialul și să devină persoanele care au fost menite să fie. Oamenii prețuiesc organizațiile care îi  prețuiesc, prin urmare, ține cont de faptul că liderii excepționali le oferă echipelor oportunități de dezvoltare profesională și personală deopotrivă.

Iată doar trei strategii care vor contribui la îmbunătățirea performanței angajaților tăi și vor contribui la dezvoltarea companiei tale:

Strategia 1: Oferă-le angajaților oportunități de dezvoltare. 

Strategia 2: Creează manuale de operare personală.

Strategia 3: Lasă deoparte managementul statutului.

La fel de important este să nu tratezi toți oamenii la fel, ci așa cum vor ei să fie tratați, pentru că oamenii au aptitudini diferite, abilități diferite, puncte forte și puncte slabe  diferite, precum și stiluri de comunicare diverse. 

Și chiar mai important decât atât, e important să creezi în compania ta un mediu de lucru care stimulează fericirea și îi determină pe oameni să o caute. Liderii excepționali comunică  obiectivele cu privire la venituri și dau prioritate fericirii.

11.    ADAPTEAZĂ-TE LA SCHIMBAREA MEDIULUI DE LUCRU

Schimbarea mediului de lucru necesită timp. Oamenii vor fi sceptici atât față de această măsură, cât și față de tine. Trebuie să le demonstrezi că i-ai luat în considerare și că le ești în  continuare dedicat în totalitate, din toate punctele de vedere.

Prin urmare, permite-le angajaților să descopere propria combinație între munca de la distanță și cea în persoană. Unii angajați lucrează mai bine la sediu. Alții sunt mai fericiți și mai  productivi când lucrează de la distanță. Iar unii preferă o combinație între cele două. Liderii excepționali încurajează echipa să experimenteze și să descopere din ce loc lucrează cel mai  bine.

O altă problemă importantă pe care trebuie să o ia în considerare orice lider este echilibrul dintre odihnă și muncă al angajaților, întrucât epuizarea echipei este periculoasă nu numai  pentru membrii săi, este periculoasă și pentru companie. Echipele epuizate nu lucrează la cel mai înalt nivel și nu pot să își atingă potențialul. Zilele libere le permit angajaților să  își încarce bateriile, ceea ce îi ajută să contribuie cu idei noi. Nu uita așadar, liderii excepționali recompensează timpul liber în vederea recuperării.

Iar pentru a combate singurătatea anagajaților la locul de muncă în condițiile în care mulți angajați lucrează de acasă, sau sunt răspândiți în diverse colțuri ale lumii,  ia în  considerare organizarea  de întâlniri față în față cel puțin o dată pe trimestru sau, în mod ideal, mai des. Obiectivul primordial al acestor întâlniri este facilitarea conexiunii umane în  persoană.

12.    LASĂ OAMENII SĂ PLECE

Să lași pe cineva să plece înseamnă să declanșezi emoții și un sentiment al pierderii, însă, în același timp, îi deschizi calea către viitor. Dacă potențialul unei persoane nu poate fi 
exprimat alături de tine, este responsabilitatea ta să îi permiți să îl exprime în altă parte. În plus, acum îți va fi mai ușor să concediezi angajații nepotriviți, datorită sfaturilor 
utile din acestă secțiune referitoare la cum să porți acea discuție dificilă cu angajații pe care urmează să îi concediezi. 

Mike Michalowicz te va ajuta de asemenea să iei decizia de a concedia pe cineva asigurându-te că aceasta este cea mai bună soluție posibilă, prin sfaturile pe care ți le oferă în secțiunea  „Cum știi pe cine să lași să plece?” Autorul te sfătuiește totodată să nu dai vina pentru concediere pe angajatul care nu a muncit destul, sau pe altcineva, sau pe împrejurări, ci să îți faci timp pentru a te evalua pe tine  și compania ta cu ajutorul instrumentului pus la dispoziție de el, intitulat Better Next Time, pe care îl poți descărca de pe pagina Theallincompany.com/start, astfel încât următorul  angajat să fie mai potrivit pentru funcția lui.

***

Dacă ai citit cu sete această carte până în acest punct, simțind că îți oferă cu adevărat soluții pentru afacerea ta, și nu doar teorie „goală”, ei bine, pregăteș-te pentru ceva și mai și.  Încheierea acestei cărți chiar trebuie a fi citită, pentru că dincolo de lecția extraordinară de leadership pe care o oferă, îți va oferi o foarte importantă lecție de viață care te poate  schimba ca părinte, ca prieten, ca om în general, smulgându-ți totodată și câteva lacrimi. Ei bine da, cine ar fi crezut că o carte de leadership te poate face să plângi la final???